2004-10-08
Här följer en längre sammanställning över den information som idag går att ta fram om konsekvenserna av att införa ackord. Metallklubben vill inte införa ackord, men det är kanske enda alternativet.

Vad är skillnaden mellan ackord och andra löneformer?
Lön är betalning för utfört arbete. Ett lönesystem kan ses som ett verktyg att uppnå olika saker i arbetet. Ackord är en löneform där lönen uteslutande sätts efter prestation. Vårt tidigare befattningslönesystem var konstruerat för att bidra till en utvecklingen i arbetet, både för min egen del och för verksamhetens bästa.

Vill klubben införa ackord?
Nej, inte alls. Ackordslön är ett sämre alternativ än ett befattningslönesystem. Men det är ett bättre alternativ än ensidigt satta chefslöner. Fördelen med ackord är att det ger oss metallare inflytande över lönerna eftersom arbetsgivaren är tvungna att förhandla om ackordet. I det läge vi kommit kan vi antingen ta företagets bud eller gå på stupstocken. Det valet faller på stupstocken, dvs. ackordet. Anledningen till företagets ovilja till kompromisser är deras ursprungliga motiv att sänka vårt relativa löneläge. Med ackordet tror vi oss stå starkare att försvara vårt löneläge.
Vad säger kollektivavtalet om ackord?
Grundregeln är att rent ackord ska tillämpas där det är möjligt, i övriga fall tillämpas timlön. Rent ackord är ett fritt individuellt ackord. Men det finns inget absolut krav på att arbetsgivaren till varje pris måste införa detta. Det finns en relativt ny dom i Arbetsdomstolen som inte ålägger arbetsgivaren att tillämpa rent ackord där det skulle få alltför stora konsekvenser på verksamheten. Stupstocken blir då istället timlön. Men det går också att komma överens om olika typer av blandackord, ackord med prestationsöverenskommelser, osv.

Ackord kan antingen förhandlas fritt eller beräknas i samband med arbetsstudier. På fabriken finns en tradition med arbetsstudier som i vissa fall också lever kvar och utgör grunden för det prestationskrav och timtakter vi hade i de uppsagda avtalen om Arbetsorganisation och Lönesystem.

Till ackord hör också att olika arbeten ska grupperas och att penningfaktorer ska fastställas. Gruppering kan antingen göras med hjälp av arbetsvärdering eller ingruppering enligt avtalets fyra grupper. Att värdera arbeten ska göras gemensamt mellan parterna. Att fastställa nivåerna på penningfaktorerna är också en ren förhandlingsfråga.

Där ackord inte kan tillämpas ska timlön fastställas. Det sker också i förhandling mellan parterna efter att arbetena har grupperats.

Detta är huvuddragen, men det finns många andra anvisningar och detaljer i avtalet som kan påverka slutresultatet.

Om det blir ackord, vad händer med min lön som jag har nu?
På kort sikt händer ingenting. Man behåller den lön man har för tillfället och dit räknas lönen för det befattningsnivå man legat i, de grupptillägg man tagit del av och det anställningstidstillägg man kvalificerat sig för. Det finns ett löneskydd inbyggt i det centrala avtalet som hindrar företaget att sänka lönen vid lika eller likvärdigt arbete.

Hur kommer lönerna att utvecklas?
Det går egentligen inte att svara på. Det som händer med ackord är företaget tvingas förhandla om priset för vårt arbete, vilket är detsamma som att behålla ett inflytande. Utfallet av förhandlingarna blir ett resultat av vår gemensamma styrka så det är till stor del upp till oss själva. Alternativet med månadslön utan lönesystem garanterar endast de centrala löneökningarna och öppnar vägen för att företaget själva fördelar löneutrymmet om parterna inte kommer överens.

Hur ofta betalas lönen ut?
Ackords- och timlönebilaga i centrala avtalet föreskriver att lönen ska betalas ut minst en gång per månad. Det är alltså fullt möjligt att behålla ”månadslön”, men också att komma överens om annat.

Förhandlingskommittén